【调查】广州市成年心智障碍人士就业状况、就业需求和就业可行性调研报告(节选)

来源:有人杂志   作者:何慧君 李海英 戴榕   2015.04.03 15:32  浏览1254
摘要:调查发现,在就业愿望和就业现实之间,存在着重重障碍:从政策认知、政策落实、岗位开发、教育培训和现场支持等方面都存在诸多不利于心智障碍人士就业的瓶颈。

支持机构:广州市残疾人联合会

发起机构:广州慧灵心智障碍人士服务机构

华南农业大学公共管理学院

广州市越秀启智学校

广州市扬爱特殊孩子家长俱乐部

广州映诺社区服务机构


2013年7月

特别鸣谢:现代国际市场研究有限公司提供技术支持


项目概要:2012年8月~2013年5月,广州慧灵心智障碍人士服务机构、广州越秀启智学校、广州扬爱特殊孩子家长俱乐部联合华南农业大学公共管理学院在广州市残疾人联合会的支持下发起了成年心智障碍人士现状及安置就业的需求研究。本次研究分别针对心智障碍人士家庭、普通雇佣单位(即普通企事业单位,非庇护工场等专门雇佣特殊群体的工作场所)的管理者和普通员工进行了深度访谈及问卷调查,总计完成3组座谈会、3个一对一深访和906份调查问卷,掌握了来自就业各参与方的丰富、客观、有用的一手资料,希望为政府未来制定心智障碍人士的相关就业政策提供有益的信息参考和数据支持。

本次调研结果使我们了解成年心智障碍人士的就业需求,并明确就业的障碍所在:

一、在接受调查的203个心智障碍人士家庭中,62%家庭的监护人强烈希望心智障碍人士能出去工作,而42%的心智障碍人士本人也很希望有一份工作。但目前只有2%的心智障碍人士正在普通雇佣单业就业,而曾经在普通雇佣单位就业的人群比例也只有9%。

二、调查发现,在就业愿望和就业现实之间,存在着重重障碍:从政策认知、政策落实、岗位开发、教育培训和现场支持等方面都存在诸多不利于心智障碍人士就业的瓶颈。

1、政策认知瓶颈:残障人士就业政策的认知普及率不够,只有26%的心智障碍人士家庭知道就业指导政策,而雇佣单位管理者也只有60%知道就业指导政策。

2、政策落实瓶颈:一方面,企事业单位没有吸收残障人士就业的动力,也缺乏监管机制,因此虽然部分雇佣单位吸收残障人就业,但其中40%只是挂靠形式,而且部分不发工资;另一方面,心智障碍人士家庭也欠缺了解就业信息的渠道。

3、岗位开发瓶颈:心智障碍人士作为被就业单位接受度最低的残障类型,没有合适的工作岗位成为无法就业的主要障碍。但从国外的成功案例来看,事实上大众和雇佣单位管理者低估了心智障碍人士的自理和工作能力,有很多合适的岗位有待开发。

4、职业教育与培训瓶颈:心智障碍人士目前面临着职业教育未能到位、培训不足的情况,使得就业可能性进一步降低。

5、工作现场支持瓶颈:监护人、单位管理者和普通员工对于心智障碍人士进入工作现场会存在一定顾虑,如责任承担、应急处理、沟通障碍、工作效率等等,这是心智障碍人士实现就业的最后一道障碍。

三、在国外及港台地区获得巨大成功的“支持性就业”模式,将在很大程度上帮助心智障碍人士突破以上就业瓶颈。

支持性就业,即由支持性就业服务机构派出就业辅导员,全职辅导和监督心智障碍人士的实际工作,使心智障碍人士能够在普通雇佣单位(即不是庇护工场等专门雇佣特殊群体的工作场所)获得稳定、有收入(即工资)的工作机会。

支持性就业将在雇佣单位、普通员工、心智障碍人士及家庭之间架起桥梁,不仅在职业培训、职业评估、岗位开发方面提供有力的支持,而且将在工作现场给予有效的监督和指导,将大大提升心智障碍人士就业的可行性。在支持性就业模式下,心智障碍人士家庭对智障者未来就业保持乐观态度的比例由23%提升到53%;普通员工与心智障碍人士共事的意愿从60%提升到70%,而大约33%的雇佣单位管理者愿意在支持性就业模式下吸收心智障碍人士就业。

二、心智障碍人士的就业瓶颈分析

通过分析发现,在就业愿望和就业现实之间,存在着重重障碍:包括政策认知、政策落实、岗位开发、教育培训到工作现场支持一系列环节,都存在着瓶颈,因而使62%渴望就业的群体,最终只有2%真正实现就业。

1.政策认知瓶颈

无论是心智障碍人士家庭、社会普通群众,还是雇佣单位管理者,对心智障碍人士就业政策都缺乏认知。

图表九 心智障碍人士家庭、普通雇佣单位管理者和员工对就业指导政策的认知

突破政策认知瓶颈的措施建议:

ü 建议残联部门牵头制作《残障人士就业指导服务手册》或者《残障人士就业服务指南》或者《残障人士就业一百问》等相关指导手册,派送至适龄就业人士家庭中。

ü 同时,各级人事管理部门对各企业事业雇主人力资源工作人员定期培训,包括相关国际国内政策和残障人士基本知识等内容。

ü 利用媒体舆论的宣传推广作用,面向公众对残障人士就业政策进行广泛宣传。

2.政策落实瓶颈

只有不到一半的雇佣单位实行了残障人就业政策,而且其中的40%只是挂靠而不需要残障人士上班,部分还不发工资。

图表十 普通雇佣单位聘用残障人士的现状和聘用形式

尽管有57%的企业管理者表示,如果聘用残障人士能给企业带来形象的提升,但作为经营性单位,现实压力会使得管理者规避政策。因此需要政策执行到位,才能保障残障人士就业。

残障人士就业政策落实的困难,一方面在于企业缺乏主动性,缺乏提供就业岗位、真正聘用残障人士上班的动力;另一方面也在于就业信息无法流通。

心智障碍人士家庭了解就业信息的渠道并不宽广,主要以从残联的就业服务机构获取信息为主;获得的工作信息和工作机会也很难令大多数家庭满意,只有40%的家庭对获得的工作信息和机会表示比较满意或非常满意(见图表十一)。

图表十一 心智障碍人士家庭获取就业信息的渠道和满意度

突破政策落实瓶颈的措施:

ü 由残联牵头建立残障人士就业平台,实现残联机构对残障人士就业政策进行监管和指导的功能,并成为残障人士就业信息流通、就业双向选择的平台:

n 雇佣单位登记上报、职能部门监督就业指导政策的落实情况;

n 雇佣单位发布需要残障人士数量和类型;

n 残障人士个人和教育培训机构发布可就业学生的信息。

ü 充分利用就业信息网络,就业网站和就业热线,招聘专场;如:58同城推出残障人士招聘专场。

ü 转变残疾人就业即“挂靠”的福利性质,让残障人士平等地享有劳动的权利,通过自己的工作获取报酬,真正实现“就业上岗”。

3.岗位开发瓶颈

岗位缺乏是心智障碍人士无法就业的主要原因。但事实上可能由于大众对心智障碍人士能够从事的工作存在一定的认知误区;同时,也欠缺对适合心智障碍人士的岗位的开发。

图表十二 适合心智障碍人士的工作岗位认知

图表十三 雇佣单位目前没有雇佣残障人士的原因

图表十四 心智障碍人士目前不工作的原因

突破岗位开发瓶颈的措施:

ü 鼓励开发更多的就业岗位:从政策角度激发雇主聘用残障人士的动机,如那些不缴残保金的或是只缴钱不安置的单位给予处罚措施;而超比例招用给予奖励。

ü 从人力资源角度出发,提供更多的就业岗位开发的专业培训,组织研讨会——请国内外专家介绍岗位开发与培训残障人士的经验交流;探讨如何解决雇主聘用残障人士存在的困难,如何保证工作效率等问题。

ü 教育培训与就业岗位开发紧密结合。

4.职业教育与培训瓶颈

雇佣单位接收心智障碍人士的可能性远低于其他残障类型。合适的职业教育、坚持融入社会环境,将大大提升心智障碍人士的就业可能性。

图表十六 不同残障类型人士的就业机会

图表十七 就业和未就业心智障碍人士在生活自理能力和教育状况上的差异

突破职业教育和就业培训瓶颈

ü 倡导融合教育,并在义务教育阶段开设生活与社会适应课程。

ü 为九年义务教育离校后的心智障碍人士提供职业教育机会,如特殊学校设立职业训练班,普通职业高中部分专业设立特殊职业班或引入特教资源进行融合式职业训练,提供心智障碍人士的文化水平,为就业顺利过渡打下基础。

ü 完善残障人士就业保障体系,发布残障人士个人和教育培训机构可就业学生的信息,避免“教育与就业脱节”现象。

ü 对心智障碍人士开展定岗培训,建立更多的适合心智障碍人士培训实习的庇护工场和展能中心,以提供更多的培训实习机会,提高工作品质与技能。

ü 通过购买服务的方式,挖掘民间NGO机构等社会力量,使心智障碍人士获得更多的培训机会,从而弥补公办力量之不足。

ü 给家长的建议:家长在学龄期就要重视对孩子在生活自理能力和社会适应性能力方面的培养,同时,尽可能为孩子提供更多的融合机会。

5.工作现场支持瓶颈

心智障碍人士在工作现场可能遇到的安全保障、工作效率、与同事沟通、遭遇歧视等问题,是心智障碍人士监护人、雇佣单位管理者或普通员工共同的担心和顾虑。

图表十九 目前没有就业的心智障碍人士不工作的原因

雇佣单位管理者接受心智障碍人士也要跨越重重困难,其中最大的顾虑是事故的责任风险,其次是工作效率、沟通障碍、应急处理等问题。

图表二十 雇佣单位管理者对聘用心智障碍人士的顾虑

普通员工最担心的是出现突发情况的应急处理,以及日常沟通交流的障碍、心智障碍人士的工作能力及效率。

图表二十一 雇佣单位普通员工对与心智障碍人士共事的顾虑

因此要真正推动心智障碍人士就业,需要有切实的措施,帮助心智障碍人士克服工作中遭遇的安全/应急处理问题、维持工作能力和效率、与同事沟通与融合等等问题。

突破职业教育和就业培训瓶颈

ü 根据对国内外服务心智障碍人士机构及措施的考察,目前在欧美和台湾得到有效实践的“支持性就业”形式,能够在企业、员工和心智障碍人士及家庭之间搭起桥梁;

ü 通过“支持性就业”形式在工作现场的深度参与,有效协助解决应急处理、歧视与沟通、工作效率等等问题,解除就业三方的担心和顾虑;

ü 此外,也需要政府与残联部门的大力支持,监管政策的落实情况、推动支持性就业的实行,制定相应的激励和补偿措施以解决企业所顾虑的风险责任、效率损失等问题。

图表二十二 支持性就业机构对解决工作现场瓶颈的桥梁作用

三、“支持性就业”的可行性探讨

1.推行“支持性就业”,促进心智障碍人士就业的建议

国外和台湾多年的实践经验表明,“支持性就业”方式能大大促进心智障碍人士就业。“支持性就业”能够切实改善目前心智障碍人士就业过程中遇到的岗位缺乏、教育培训、工作现场瓶颈;同时殷切希望能够得到政府和残联机构的有力支持,通过宣传和监管有效解决目前残障人士就业政策认知、政策落实瓶颈,共同为心智障碍人士及家庭创造更美好的未来。

建议政府能尽快制定相关法规,推动“支持性就业”方式的实施。

ü 依托就业服务平台,建立支持性就业服务机构,派驻就业辅导员全职辅导心智障碍人士实际工作,使心智障碍人士能够在普通雇佣单位获得稳定、有收入的工作机会。

同时,推出就业辅导员服务补偿金政策,鼓励民间机构培养更多的就业辅导员,推动支持性就业。


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